会社のパソコンを私用で使ってよいか聞かれたら

私用という言葉は、人によって指す範囲が違います。答える前に、次の3つを聞きます。

• 何に使いたいのか（ウェブの閲覧、印刷、ファイルの保存、機器の接続）
• 業務時間中か休憩中か
• 一度だけか、これからも続けるのか

休憩中にニュースのページを開くことと、私物のスマートフォンを接続することは、会社から見える影響が違います。前者は職務に専念しているかの話で、後者は持ち込んだ機器を通じた感染や情報の持ち出しの話になります。

聞き取った内容を書き留めておくと、同じ相談に同じ答えを返せます。その場の思いつきで返すと、人によって答えが変わり、注意された社員が納得しません。

線引きの根拠は、会社の就業規則にあります。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の第11条は、社員が守る事項として次のものを挙げています。

• 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
• 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと
• 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと

同じモデル就業規則は、服務規律と遵守事項について、就業規則に必ず定めなければならない事項ではないとしています。職場の秩序を保つために、会社が社員に守らせたい事項を定めてほしい、という書き方です。

自社の規則に同じ定めがあれば、その条文を示して答えます。見つからなければ、その場で可否を言い切らず、【人事の窓口】で確認してから返すと伝えます。

禁止の定めがないときの目安は、裁判例にあります。厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、就業規則に特段の定めがない場合について、職務遂行の支障とならず会社に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度であれば、会社のパソコンで私用のメールを送受信しても職務専念義務に違反するとはいえないとした判決を紹介しています。

同じページは、別の判決も紹介しています。勤務時間内に職場のパソコンで大量の私用メールを送受信していた事例で、懲戒解雇を適法としたものです。

その判決は、勤務時間中に長期間にわたり大量の私用メールを送ることが許されないのは自明で、パソコンの使用規程があったかどうかで背信性の程度は変わらないとしています。つまり、規程がないことは「何をしてもよい」という意味にはなりません。

社員には、同じ行為でも量と頻度が増えれば扱いが変わると伝えます。認める範囲を決めていない会社では、この相談を機に決めるところまで持っていきます。

私用の相談には、見られているのかという不安が混じります。IPAの「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン」第4.0版の付録5（情報セキュリティ関連規程のサンプル）は、取得して保存するログの対象として次のものを挙げています。

• ファイアウォールのログ
• プロキシサーバーのログ
• 情報機器および情報システムの認証ログ

同じサンプルは、感染のおそれがあると認められる有害なウェブサイトは、社内周知かウェブフィルタリングソフトで閲覧を制限するとしています。記録が残る仕組みがあること自体は、先に伝えておいたほうが後の説明が楽になります。

ただし、社員の使い方を見る仕組みを動かすには、決めておくことがあります。個人情報保護委員会のガイドラインQ&Aは、個人データを取り扱う社員を対象にしたモニタリングを実施する場合の留意点として、次の4つを挙げています。

• 目的をあらかじめ特定した上で社内規程等に定め、社員に明示すること
• 実施に関する責任者及びその権限を定めること
• あらかじめ実施のルールを策定し、内容を運用者に徹底すること
• 定めたルールに従って適正に行われているか、確認を行うこと

同じQ&Aは、モニタリングに関する重要事項を定める場合は、あらかじめ労働組合等に通知し、必要に応じて協議を行うことが望ましいとしています。定めた内容の社員への周知も、望ましいこととして挙げています。

私用の使い方が見つかったときは、処分の前に確かめることがあります。労働契約法第15条は、懲戒が、その社員の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効になると定めています。

処分の種類と程度も、先に決まっていなければ使えません。労働基準法第89条第9号は、表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を就業規則に定めて届け出るとしています。

モデル就業規則は、第11条に違反したときを、情状に応じたけん責、減給、出勤停止の事由に挙げています。許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したときは懲戒解雇の事由にも挙げていますが、平素の服務態度その他情状によっては普通解雇、減給、出勤停止とすることがあるとしています。

減給には上限があります。労働基準法第91条は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定めています。

情シスの側でできるのは、いつ何が起きたかを記録して【人事の窓口】に渡すところまでです。処分の判断を情シスで決めず、人事と相談する流れにしておきます。