パワハラの相談窓口を作る義務があるか聞かれたら

労働施策総合推進法31条1項は、職場で行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによる就業環境の侵害を防ぐため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけています。その中身は、社員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の措置です。

「体制の整備」の中身は厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）で決まっていて、相談窓口をあらかじめ定め、社員に周知することが挙げられています。

この義務に会社の規模による線引きはありません。中小企業は2022年4月1日から義務の対象になりました。

2022年3月31日までは努力義務だったので、当時の資料を見て「うちは努力義務のまま」と答えないようにします。

セクハラは男女雇用機会均等法11条1項、妊娠・出産等に関するハラスメントは同法15条1項に同じ形の義務があります。

指針は、相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例として3つを挙げています。

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
• 相談に対応するための制度を設けること
• 外部の機関に相談への対応を委託すること

専任の部署や委員会を作らなくても、担当者を決めて社員に知らせていれば足ります。社員が少ない会社で「立派な窓口は無理です」と相談されたときは、ここを伝えます。

外部委託を選ぶ場合も、担当者が相談を受けたあとに社内の人事部門と連携できる仕組みが必要です。指針は、担当者が適切に対応できるようにしている例として、次を挙げています。

• 担当者と人事部門が連携を図れる仕組みにすること
• 留意点を記載したマニュアルに基づいて対応すること
• 担当者に対応の研修を行うこと

指針が義務づける措置は、窓口の設置だけではありません。次の7つが並びます。

• パワハラの内容とパワハラを行ってはならない方針を明確にして、管理監督者を含む社員に周知・啓発すること
• 行為者に対して厳正に対処する方針と対処の内容を、就業規則その他の服務規律を定めた文書に規定して周知・啓発すること
• 相談があったら事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 被害者への配慮と行為者への措置を適正に行うこと
• 再発防止の措置を講ずること
• 相談者と行為者のプライバシーを保護する措置を講じて、その旨を周知すること
• 相談したことを理由に解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定めて、周知・啓発すること

窓口の受け方にも決まりがあります。指針は、パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか微妙な場合でも、広く相談を受け付けて適切に対応することを求めています。

窓口を作らないこと自体に罰金や拘禁刑の定めはありません。代わりに同法42条1項で、厚生労働大臣が法律の施行に関し必要があると認めるときは事業主に助言、指導、勧告ができることになっています。

同条2項は、31条1項と2項に違反している事業主に勧告をして、勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができると定めています。

報告を求められたときの扱いは別です。同法45条1項に基づき、厚生労働大臣は31条1項と2項の施行に関し必要な事項について事業主に報告を求めることができます。

同法51条は、この報告をせず、または虚偽の報告をした者を20万円以下の過料に処すると定めています。社員や経営層に「罰則がないから作らなくてよい」と伝えないようにします。

2025年6月11日に公布された労働施策総合推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）で、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）と、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になりました。施行日は2026年10月1日です。

カスハラについては同法33条1項に、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備と、言動への対応の実効性を確保するための抑止の措置その他の雇用管理上必要な措置が定められています。

窓口を今から作る会社なら、パワハラ、セクハラ、妊娠・出産等、カスハラをまとめて受ける形にしておくと作り直しが要りません。

指針も、これらは複合的に生じることが想定されるため、セクハラ等の相談窓口と一体にしてパワハラの相談窓口を設け、一元的に相談に応じられる体制を整えることが望ましいとしています。